Moki Checklist

Como fazer a gestão de mudança?

Gestão de Mudanças: como implementar um plano eficiente!

A capacidade de se reinventar e se adaptar é o diferencial entre o sucesso e o fracasso dos negócios. 

Ao mesmo tempo, liderar empresas e suas equipes através de processos de transformação está entre os maiores desafios dos gestores.

Assim, a execução de um bom gerenciamento de mudanças mostra-se cada vez mais crucial.

Nesse artigo você verá o que é gestão de mudanças e encontrar técnicas para liderar sua empresa e sua equipe a abraçar as transformações necessárias, fazendo com que o seu plano estratégico alcance os resultados esperados. 


Gestão de mudanças: o que significa?

A gestão de mudanças é o processo de planejar e implementar o conjunto de ações que dão suporte a uma transformação organizacional

Como exemplo desse contexto, temos a implementação de novas tecnologias, ajustes em processos ou mudanças na hierarquia.

Não existe uma única metodologia para o gerenciamento de mudanças, mas sim um conjunto de técnicas e ferramentas com eficácia comprovada. 

Desse modo, cabe ao gestor avaliar o cenário e o tipo de mudança almejado pela empresa, para então definir as técnicas e ferramentas mais adequadas. 

E quando fazer? Exemplos de mudanças organizacionais

A gestão de mudanças deve ser prioridade sempre que a empresa e sua equipe precisarem rever sua forma de atingir os resultados esperados. 

Isso pode acontecer por uma mudança de cenário, como a entrada de um novo concorrente; por uma mudança de sistema; em uma mudança na estrutura organizacional; ou pela necessidade de modernizar atividades que ficaram obsoletas.

  • Mudança de sistema: muito sensível para o resultado da operação, impacta as mais diferentes esferas da empresa e precisam ser gerenciadas com atenção para evitar queda na produtividade e perdas.
  • Troca de liderança: essa mudança pode trazer insegurança, perda de histórico, impactos nas relações entre a equipe e na maneira de executar o trabalho.
  • Entrada de novo concorrente: mudança externa que pode obrigar a empresa a reorganizar sua carteira de produtos, reforçar as estratégias de retenção da equipe e reavaliar toda a sua operação.
  • Alteração na legislação: mudança externa que pode gerar a necessidade de adequações e alterações nas etapas de operação da empresa.

Os motivos que levam uma empresa a mudar são vários, mas a necessidade de gestão de mudança aparece sempre que essas alterações impactam o lado técnico e humano das organizações, com possíveis perdas no resultado. 

A verdade é que as organizações mudam através das pessoas. É por isso que o foco do gerenciamento de mudanças deve estar na cultura, nas pessoas e em como elas adotam a mudança.

Impactos da gestão eficaz de mudanças nas empresas

O principal impacto da boa gestão de mudanças está no resultado, através da realização da estratégia em um ambiente em que toda a equipe esteja alinhada e direcionando seus esforços para o mesmo objetivo

O gerenciamento eficiente das transformações organizacionais está diretamente relacionado ao sucesso das empresas. 

Ao mesmo tempo, quando a gestão define a necessidade de uma mudança e a transmite a toda a equipe, o impacto negativo de não concretizar o projeto é enorme e muitas vezes intangível. 

Além de não atingir o objetivo da mudança, que era com certeza relevante para o resultado estratégico, a empresa desperdiça recursos (pessoas / tempo / dinheiro) e arranha a confiança da equipe, o que pode ser fatal para o negócio. 


Ferramentas e tecnologias aplicáveis à Gestão de Mudanças

Atualmente a tecnologia pode contribuir muito com o gerenciamento de mudanças, não apenas no alinhamento da comunicação, como também no planejamento e acompanhamento das etapas para a implementação e consolidação da mudança. 

Uma vez definido um plano de ação empresarial, por exemplo, é possível definir objetivos e acompanhar as rotinas da equipe, definindo compromissos e determinando alertas para os colaboradores envolvidos.

Além disso, é possível medir e analisar os resultados, cruzando dados e gerando gráficos de acompanhamento, do planejamento ao encerramento do projeto de mudança. 

No caminho inverso, com a análise de problemas operacionais e relatórios não conformidades, é possível determinar quais mudanças são necessárias para otimizar o trabalho e maximizar os resultados.

As oportunidades de uso da tecnologia para dar suporte a gestão de mudanças são inúmeras e muito eficazes para o sucesso dos projetos de transição! 

Quer receber conteúdos como este por e-mail?

Assine nossa newsletter!

Tipos de GMUD – Gestão de Mudanças nas Organizações

Mas qualquer mudança precisa de Gestão? 

Os tipos podem variar em complexidade e impacto para o negócio, mas avaliar a necessidade de gestão de mudança é sempre positivo, uma vez que a análise do problema ajuda a dimensionar suas consequências.

Os 4 principais tipos de transição no processo de gestão de mudanças organizacionais:

  • Incremental: Esse é o tipo de mudança mais rotineira dentro de uma empresa, caracterizada por pequenos ajustes que melhoram a produtividade, adoção de novas tecnologias ou inclusão de novos produtos à carteira.
  • Planejada: São geralmente mudanças estratégicas planejadas e implementadas considerando períodos de menor demanda da equipe envolvida e de menor impacto na operação.
  • Emergente: A necessidade da mudança se impõe como urgente para garantir a posição estratégica da empresa no mercado. Dessa forma, ela é menos planejada e pode gerar mais atrito na transição.
  • Radical: São as mudanças disruptivas que têm o potencial de mudar o jogo para a empresa, mas que causam grande instabilidade. Esse tipo de mudança acontece quando há um redirecionamento estratégico, venda ou aquisição de novos negócios.

Processo de gestão de mudanças: etapas para implementação

As etapas macro do processo de implementação de uma mudança são:

Etapas do Processo de Mudanças: 1. Necessidade de Mudança 2. Análise de Impacto 3. Aprovação/Desistência 4.Implementação da Mudança 5. Revisão e Registro
Etapas do Processo de Mudanças: 1. Necessidade de Mudança 2. Análise de Impacto 3. Aprovação/Desistência 4.Implementação da Mudança 5. Revisão e Registro

O sucesso da transição está na fase de implementação da mudança. Nessa etapa, a gestão de mudança é crucial e deve valorizar 6 pontos principais.

1 – Invista nas pessoas! 

Elas são o vetor das mudanças que você deseja implementar. Dessa forma, é importante compreender as relações e a cultura da sua empresa

Saber quem são os líderes informais do seu time (pessoas confiáveis e que motivam o grupo) e conquistá-los sobre a relevância da transformação que você busca.

2 – Incentive as lideranças. 

A equipe vai observar a atitude dos líderes da organização diante da mudança proposta. Para validar a importância da mudança, e determinar que ela veio para ficar, é essencial que a liderança seja um espelho do plano estratégico de mudança. 

O CEO, seus líderes diretos, os gestores médios e supervisores, todos devem transpirar a ideia e ser o primeiro exemplo de transformação.

3 – Todo mundo é importante. 

Informe todas as esferas da sua empresa sobre a mudança, de maneira que as ações planejadas recebam o suporte necessário, mesmo nas áreas que não estejam diretamente envolvidas.

4 – Fortaleça seu plano!

As pessoas são naturalmente resistentes a mudanças e provavelmente vão questionar a necessidade e a efetividade da transformação proposta. 

Assim, é fundamental que o plano estratégico da mudança, seus objetivos e benefícios estejam bem documentados. 

Crie um Roadmap com as etapas cruciais a serem executadas e cascateie a informação para todas as camadas da empresa.

5 – Crie comprometimento.

Mais do que concordar com a mudança proposta, a liderança precisa estar comprometida e se sentir responsável pelo sucesso da transição. 

No entanto, criar o senso de dono não é tarefa fácil. O líder precisa acreditar na relevância e no propósito da mudança, identificar os possíveis problemas que a mudança pode gerar, e desenhar soluções. 

Esse processo gera envolvimento, que pode ser reforçado por prêmios e incentivos – tangíveis (recompensa financeira ou benefícios) ou intangíveis (como diferenciação e pertencimento). 

6 – Comunique!

Um erro comum de gestão é acreditar que o outro entendeu a mensagem e sua importância.

As pessoas aprendem de maneira diferente e para um plano de mudança bem sucedido, é essencial que seus objetivos sejam comunicados sistematicamente, através de mensagens objetivas e inspiradoras. 

O líder de cada área deve cascatear a mensagem na melhor linguagem para a sua equipe, definindo porque a mudança precisa acontecer e relacionando os seus principais benefícios. 

E o mais importante: o líder precisa deixar claro o papel de cada funcionário na concretização dessa transformação.


Metodologias e modelos mais usadas no gerenciamento de mudanças

ADKAR

Para mudanças focadas em processos e sistemas, modelos como o ADKAR podem ser muito efetivos. Sua abordagem é mais centrada nas pessoas durante o processo de gerenciamento.

O ADKAR é composto de 5 passos: 

  1. Awareness – Consciência da necessidade da mudança.
  2. Desire – Desejo de dar suporte a mudança.
  3. Knowledge – Conhecimento de como mudar.
  4. Ability – Habilidade, atributos e comportamentos para a mudança.
  5. Reinforcement – Reforço para sustentar a mudança.

Modelo ADKAR
Modelo ADKAR

Modelo de Transição de Bridges

Modelo com foco na transição, traz um passo a passo do processo de aceitação da mudança

Esse modelo é indicado para mudanças organizacionais de liderança, mas não é aconselhado para mudanças operacionais. É composto por 3 estágios de transição:

Modelo de Transição de Bridges

1 – Término, perda e deixando ir

Após a apresentação da mudança, esse é o primeiro estágio que a equipe irá vivenciar – uma fase frequentemente marcada por resistência e agitação emocional (medo, negação, raiva, tristeza, frustração, incerteza…). Nessa etapa é importante comunicar, enfatizar os benefícios da mudança.

2 – Zona neutra

Nesse estágio as pessoas estão geralmente confusas, incertas e impacientes. Além disso, é provável que a carga de trabalho tenha aumentado, em razão do esforço necessário para realizar algo novo.

Ao mesmo tempo, essa é uma excelente fase de criação. Dê espaço para a equipe colaborar e contribuir. Isso fará com que adotem a mudança com mais facilidade. Reúna-se com frequência com a equipe e proporcione feedbacks. 

3 – Reinício

O momento de aceitação e energia quando os resultados do esforço para a mudança começam a ser colhidos. Nessa etapa a equipe está disposta a aprender, com seu compromisso com a missão renovado.

É importante que nessa fase você dê apoio a equipe para sustentar a mudança e destaque os benefícios que a transformação trouxe para a empresa e seus colaboradores.

McKinsey 7-S

O modelo identifica que o sucesso das empresas e das mudanças depende do alinhamento de sete dimensões

Metodologia Mckinsey 7s
  1. Estratégia – planejamento da empresa para se desenvolver e manter sua competitividade.
  2. Estrutura – maneira que a empresa se organiza, incluindo as cadeias de comando e responsabilidade.
  3. Sistemas – atividades, processos e procedimentos executados pelos funcionários para realizar o trabalho.
  4. Habilidades – conhecimento e competência dos colaboradores.
  5. Colaboradores – as pessoas que realizam as atividades.
  6. Estilo – o sistema de liderança e a cultura colaborativa da empresa.
  7. Valores compartilhados – são os valores que representam o propósito da empresa.


Ciclo PDCA

O modelo estabelece que qualquer mudança em um processo ou sistema deve necessariamente passar por quatro passos:

  1. Plan: Planejar. Identificar/analisar o problema e determinar um plano de ação.
  2. Do: Fazer. Colocar o plano em prática!
  3. Check: Avaliar. Analisar o impacto da mudança.
  4. Act: Agir. Alcançados os resultados planejados, padronizar a mudança para que ela vire regra.

Conclusão 

A mudança é inevitável e diferencia uma organização competitiva. Assim, é essencial avaliar constantemente os tipos de mudança possíveis e necessárias, seu impacto no resultado e seu alinhamento com o planejamento estratégico do negócio.

Ao mesmo tempo, o segredo de uma inovação bem-sucedida está no planejamento adequado, com foco na cultura organizacional, nas pessoas e em como elas adotam as inovações.

Então, uma vez definido um projeto de mudança, avalie o problema, definindo qual a melhor abordagem de gestão para cada etapa do processo. 

Observe as etapas de implementação e os impactos dessa mudança na rotina das pessoas.

Relacione os objetivos da mudança e seus principais benefícios para organização e, consequentemente, para as pessoas. É com esse material que você conquistará a equipe, garantindo que todos entendam o propósito do projeto e adotem a inovação.

São as pessoas que transformam a empresa, e é nelas que deve estar seu foco ao implementar um projeto de mudança.

E não se esqueça! A tecnologia é uma excelente aliada! 

Desenvolva um plano de ação, use checklists digitais de acompanhamento, envolva as diversas áreas da empresa e comunique o impacto positivo da mudança para o sucesso do negócio e de cada colaborador. 

Com essas técnicas sua equipe estará sempre pronta para aderir a mudanças, buscando maneiras de inovar e manter seu negócio sempre competitivo.

Ilustração de um computador com uma tela cheia de gráficos e uma lupa em sua frente.

Conte com o Moki para realizar o controle de mudanças organizacionais! Entre em contato!

Gostou do post? Compartilhe!

Compartilhar no facebook
Compartilhar no linkedin
Compartilhar no twitter
0 0 votes
Article Rating
Inscreva-se
Notificar quando houver
guest
0 Comentários
Inline Feedbacks
Ver todos os comentários
Pesquisar

Receba nossos conteúdos!

Receba nossos conteúdos!

Posts mais populares
Ninja faixa preta dando um chute no ar

Será que você tem uma operação faixa preta?

Faça um diagnóstico de maturidade gratuito e receba dicas para se tornar um ninja em seu negócio!

Siga nossas redes
Saiba mais
Rolar para cima